大判例

宇都宮地方裁判所 昭和３４年（ヨ）９４号 決定 1959年10月06日

申請人　矢野広久　外一名

被申請人　栃木玩具株式会社

主文

被申請人が昭和三四年九月五日申請人両名に対してなした解雇の意思表示の効力を停止する。

被申請人は昭和三四年九月六日以降申請人矢野広久に対し一日金一七六円、同斉藤昌三に対し一日金一五八円の割合による金員を毎月末日限り支払え。

申請費用は被申請人の負担とする。

（注、無保証）

理由

（申請の趣旨）

被申請人が申請人両名にたいしてなした昭和三四年九月五日付の解雇の意思表示の効力を停止する。被申請人は、申請人両名にたいし、昭和三四年九月六日以降毎日各金二〇〇円あての支払をなせ。申請費用は被申請人の負担とする。との裁判を求める。

（当裁判所の判断の要旨）

一、疏明によれば、申請人両名は、昭和三四年三月六日被申請人（以下「会社」という）に、会社就業規則第三条「会社は、就職を希望する者のうち、詮衡の上所定の手続を経た者を従業員として、雇入れる」、同第五条第一項「新たに採用された者は原則として六ケ月の試験期間を経なければならない」との規定にもとづき、玩具製造見習工として雇用されたこと。会社代表者は同年九月五日申請人両名に対し、口頭をもつて「期間が満了したからやめてもらう」旨の通告をしたことが認められる。

そこで会社における見習工の地位について検討するに、疏明によれば会社就業規則第五条第一項には「六ケ月の試傭期間を経なければならない」旨の規定があるが、同条第二項には「試傭期間中業務に適しないと認められる時は採用を取消すことがある」旨規定され、試傭期間満了の際本採用の可否を決定するものではなく、期間中に採用を取消さない以上、当然に従前の雇用関係が継続されていく趣旨であることが認められ、又右期間を経過しても通勤、精勤等の手当の支給が増加するだけで、見習工と同じく日給制であり、労働協約にも見習工である故、他の従業員と異る待遇を受けるような何らの規定も存しない。従つて、申請人等と会社との雇用契約は、それぞれ当初より期間の定めのないものであるが、当初の六ケ月間は会社において業務に適しないと認めるときは解雇することができるという解雇権留保の附款を定めたものというべきである。（前記就業規則第五条第二項に「採用の取消」というのは、労働契約の性質上将来に向つて雇用契約の効力を失わしめるものと解するから、解雇の意思表示と異るところがない）従つて、会社の申請人両名に対する前記通告は解雇の意思表示と認めるのが相当である。

二、そこで申請人両名に対する本件解雇が労働法の強行規定に違反する無効のものであるか否かについて検討する。

疏明によれば、申請人両名の属する組合の争議及び申請人両名の組合活動については、

(1) 　昭和三四年四月二二日会社の一部職員を除く従業員四七名は栃木玩具労働組合を結成し、翌二三日労働条件の改善を要求して団体交渉を申入れたが、会社がこれに応じなかつたため、同月二四、二五日の両日に亙つて組合員全員職場放棄を敢行し、結局地方労働委員会の斡旋により会社と組合との間に労働協約が締結された。

(2) 　同年七月一五日組合は夏季一時金の支払を要求して争議に入り同日より一〇八時間に亙る同盟罷業を敢行した。

(3) 　申請人両名は組合結成と同時に組合に加入し、四月二四、二五日の争議には他の組合員と共に職場を放棄し、労働会館に集合待機し、又七月一五日からの一〇八時間ストには工場正門前のピケッティングに加わり、労働旗を掲げ、他の組合員とスクラムを組み非組合員の就労と会社の出荷強行を阻止する等争議に積極的に参加した。

以上の事実が認められ、これに対する会社側の態度、措置については、

(4) 　組合が結成と同時に労働条件の改善を要求して争議行為に入つたことから、当初より会社と組合との交渉が紛糾した。

殊に会社側は見習工を組合員より除外すべきものと考え、屡々見習工の地位を問題とし、労働協約の交渉においても極力その旨主張したが、結局見習工も組合員と認めざるを得なかつた。このような会社側の態度は、例えば前記四月二四日の争議の際申請人等入社して間もない年少の見習工がすすんで職場放棄に参加せんとするや、小林専務は申請人等七名の見習工全員を集合させ、「見習工は職場放棄などに参加するものではない」という趣旨の発言をしたことからも窺える。

(5) 　前記八月一五日の争議において工場正門前でピケッティングが行われたが、その際申請人両名において県労旗を正門脇に掲げたところ、門柱にはめ込んだ小林社長の表札がこれに隠されたため、小林社長は両名に取除くよう要求したが、思うように実行されなかつたため同社長に強い憤懣を抱かせた。

(6) 　同年八月二三日小林社長はわざわざ日曜日を選んで申請人斉藤を会社応接室に招き、見習期間が九月五日で満了する旨告げた上「会社で自動車を買うのだが君は運転を習つて車を運転してくれ。そのためには会社の機密のこともあるから組合をやめてもらわなくては困る」という趣旨の発言をした。

(7) 　更に同年九月一日小林社長は会社の公休日であるに拘らず申請人矢野を会社応接室に呼び出し、同月五日で見習期間が満了する旨告げた上「組合にいては技術がみがけない、組合加入はまだ早い」などと暗に組合を脱退すれば引続き雇用するような趣旨の発言をした。

(8) 　申請人両名はこのことを組合執行部に申出たので、同月三日組合側は会社に対し団体交渉を申入れ、その席上組合側より小林専務に対し、申請人両名を本工として引続き雇用するよう要求した。

(9) 　昭和三四年度に見習工に採用された者は七名で（内一名は任意退職）、そのうち申請人両名だけが高等学校卒業であり、中学卒業生に比べ約一ケ月早く採用されている。従つて申請人両名が組合結成後最初の見習期間終了者である。

(10) 　なお見習期間中に業務不適格として解雇された事例は存するが、見習期間終了により解雇されたことはかつてなかつた。

以上の事実が認められ、右認定に反する疏明は採用しない。

右認定事実によれば、組合結成以来日浅く組合と会社とは対立的で協調を欠いていること、殊に会社は見習工が組合活動を行うことを好ましく思わなかつたこと、申請人両名が見習工であるのに積極的な組合活動をしていたこと、そこで会社は見習期間終了を目前にひかえす、申請人両名を秘かに別々に招き、暗に組合を脱退すれば引続き雇用する旨告げたが、両名が会社の懐柔策に応ぜずかえつて組合より申請人両名を本工とするよう申入れられるに至つたことが、認められるので、本件解雇は組合脱退を承諾しない申請人両名を見習期間終了の機会に解雇し、更には他の年少の見習工の組合活動を抑制する必要があると考えてなされたものと認められる。従つて、申請人両名に対する本件解雇は両名の正当な組合活動を理由とする不当な差別待遇の意思をもつてなされたものというべきである。

もつとも会社は申請人両名を業務に適しないので解雇した旨主張し、その具体的理由として、申請人斉藤は出勤率八四パーセントで他の工員に比し出勤率極めて悪く、而も無断欠勤が多いので到底本工とすることはできないこと、又申請人矢野は技術極めて悪く、勤務時間中怠業しており、而もこの種の仕事に熱意もない、性格的に仕事があわないことを挙げている。

然し乍ら、疏明によれば会社の見習工出勤率表に示されている申請人斉藤の欠勤日数には七月一五日から一〇八時間に亙り行われた同盟罷業による四・五日が含まれているので、右は正当な組合活動に基くものであるから業務の適格性を認定する資料から除外するのが相当であり、従つて同人の出勤率は約八七パーセントとなるが、そのすべてが無断欠勤というのではなく、病気、家事都合等の理由により電話又は口頭で事前に届出たこともあり、又事後に承諾を得たこともあると認められ、且つ同申請人の作業能率、態度等については特段の欠格性が存しない以上、単に出勤率が九〇パーセントに達しないという一事をもつて業務の適格性を欠くものということはできない。又申請人矢野については、疏明によれば、同人の作業が人形の手、足にパツキング（この場合は木毛）を詰め込むだけの人形製造では最も簡単な仕事であつて（この部門を担当しているのは見習工二名である）、格別の技術を必要とするものでなく、同人の勤務態度に若干粗暴な点があり、且つ作業能率が若干劣つていたとしても（同申請人が小林社長から仕事の手をやすめて雑談していたことから作業態度が悪いと注意された事実、服装を整えないで仕事をしていた事実は認められる）、業務の適格性を欠くと判定される程度に同申請人の技能なり、勤務態度が極めて悪かつたものとは認められない。例えば作業時間中に理由なく職場を離脱するとか、作業進度が著しく劣るため他の部門の作業能率に影響するような事実は存しない。（のみならず、以上会社側の主張する解雇理由は、申請人等に対しても、組合に対しても今迄一度も説明されたことがなく、当裁判所の審尋において始めて明らかにされたものであることが認められる。）

従つて申請人両名を業務の適格性を欠くことを理由として解雇したという会社の主張は到底認めることができない。

よつて会社が申請人両名に対してなした本件解雇は、労働組合法第七条第一号に該当する不当労働行為たる点において無効であるといわなければならない。

三、更に本件解雇は労働協約に違反する点においても無効のものである。

すなわち、会社と申請人の属する栃木玩具労働組合との間に締結された労働協約によれば「会社の従業員はすべて組合の組合員でなければならない」（第二条）、又「組合員の人事については組合と協議する」（第九条）ことを要する。そして、見習工が右協約第九条の適用から除外される旨の規定は別に存しないのであるから、見習工も組合員として当然その適用を受けるのであり、解雇は労働者にとつてその労働契約関係を終了せしめる最大の待遇変更であるから、特に解雇の場合を除外し、或は格下、配置転換等の不利益待遇に限る旨の明文の存しない以上、前記条項にいわゆる「組合員の人事」には、個々の組合員の解雇を含むものと解するのが相当である。従つて右条項は労働組合が本来会社の経営権に属する解雇基準の設定につき個々の具体的事案ごとに参画し、解雇の当否を協議しようとするものであつて、労働者の待遇に関する基準を定めた条項として、労働協約のいわゆる規範的部分に属すというべきである。

しかして疏明によれば会社は申請人両名を解雇するについて、労働組合と協議することなく、抜打的に解雇通告をなしたものと認められる。

従つて、本件解雇は、労働協約上要請されている適正な手続を経なかつたものとして、無効たるを免れない。

四、以上の次第で会社が申請人両名に対してなした本件解雇は、その余の点について判断するまでもなく無効であるから、申請人両名は依然として会社従業員としての地位を有し、会社との間に期間の定めのない雇用関係が存するというべく、会社が申請人両名に対する解雇の有効を主張し、申請人両名の就労を拒否してきたことは疏明により明らかであるから、申請人両名は会社に対し賃金請求権を有するものである。

而して、申請人両名の平均賃金を労働基準法第一二条に従い算定するに、疏明によれば、解雇の日である昭和三四年九月五日以前三ケ月間に支払われた賃金の総額は、申請人矢野金一六、一九八円、申請人斉藤金一四、五四八円であり、これをその期間の総日数九二日で除して算出した金額、すなわち申請人矢野については金一七六円、申請人斉藤については金一五八円（いずれも銭位以下切捨）が一日の平均賃金であり、申請人両名とも労働基準法第二〇条による予告手当の支給を受けていないので、本件解雇の翌日たる昭和三四年九月六日より毎月末日限り右認定の割合による賃金を請求し得るものである。

五、そこで仮処分の必要性について検討するに、疏明によれば申請人両名はいずれも独身者であるが、生家を離れ、宇都宮市内に下宿しその生計は専ら自己の労働によつて維持してきたものであることが認められ、本件解雇によつて収入の途を完全に失い、現在における生計は困難を窮め、且つ将来における生計に非常な不安を感ぜしめられているものと認められる。従つて本件仮処分はこれを求める緊急の必要性があるものといわなければならない。

六、よつて、申請人両名の本件仮処分申請は、本件解雇の意思表示の効力を停止し、昭和三四年九月六日以降毎月末日限り申請人矢野に対し一日金一七六円、同斉藤に対し一日金一五八円の割合による賃金の支払を求める限度においてその理由があるから、保証を立てしめないでこれを認容することとし、申請費用の負担につき民事訴訟法第八九条を適用して主文のとおり決定する。

（裁判官　竹田稔）